第11章 不速之客

  “说说你的判断。”李煒的声音平直，听不出任何倾向性。

  “我先说结论吧，我认为这个人是可以用的，就是试用期的时候需要多关注。她没有在体系性的公司里干过，最大的风险就是前期的融入问题。”苏陌客观评价，实事求是。

  李煒沉思半晌，开口道：“她是不是要价不高？我看她应聘登记表上的薪资期待值写的是月薪两万五。”

  苏陌知道李煒是一个成本意识很强的老板，但在这一点上，苏陌一直有著与李煒不一样的观点：“她是没有在公司担任过这样的职位，所以没有概念。但是我们这个职位是有对应的职级薪资的，最低档是三万。”

  李煒眉头紧锁，有些恼火：“给三万可以，但她得用业绩来换。现在什么市场环境？不要忘了我对你考核的第一指標就是人效。”

  “李总，正是因为考虑她的人效，我才建议按公司的薪资框架来定薪的。虽然我们公司的薪资是保密的，但是没有不透风的墙。一比较就会有落差，这不但会破坏她与公司的信任，更会影响她的投入度，最后会直接影响她的產出和结果。”

  李煒摆摆手：“我不是要压她的薪资，我是让你设计一个方案给她。这么重要的岗位，当然需要和公司进行长期的利益捆绑啊。比如可以提高固浮比，將浮动的部分做大，放到年底与结果掛鉤。”

  员工想要钱多、事少、离家近，老板则希望又红又专又便宜。

  殊不知天下所有的事情都是明码標价的，这个地方占了便宜，就得从另外的地方还回来。

  很明显，李煒把这个压力给到了苏陌。这属於她的职责，就算她將风险提前提醒了老板，但如果有一天事情发生后，老板一样会向她问责。

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  关於员工定薪，苏陌一直坚守的原则就是这个人值多少。

  比如候选人本身值一万，你非得压到八千，那么她大概率只会创造八千的价值；但是如果你能大方一些给到一万二，这样反而能激发她的斗志，降低离职风险，不但可以创造出一万二的价值，还能用积极的状態影响团队。

  但是现在不是她说服李煒的时候，因为每次李煒出现这个表情和语气，就表示这个事情他不想要再继续討论了。她都会选择以退为进：“那我先做个方案出来向李总匯报。”

  苏陌下班后將车开到小区的地下车库，熄火后，一直在车子里静静地坐著。时间一分一秒地流逝，她却没有勇气將车门拉开。